“Cuando algo va mal. Todo va mal. A perro flaco todo son pulgas”, la conocida ley de Murphy. Estas situaciones ocurren en la vida personal y profesional.

En pequeñas o grandes empresas, cuando su responsabilidad es “dirigir”, resolver problemas, motivar y, además, sentir o tener la presión de socios, superiores, empleados o de la familia, es como dirigir la empresa con una losa encima.

Muchas pueden ser las razones de que “el negocio” no este como debería estar y las razones pueden ser legítimas, la economía, el mercado… Lo que si está claro es que si el motivador está trabajando con cuatro cilindros cuando es un motor de ocho, a este perro le llegaran las pulgas. 

La presión aumenta cuando los recursos y las expectativas de crecimiento o facturación disminuyen. Este escenario es familiar para muchos “directores”. Para dirigir en momentos difíciles es necesario tener en mente conceptos fundamentales de motivación como algunos de los siguientes:
 
En el fondo todos queremos sentirnos valorados, queremos saber como nos va en la empresa, de que manera estoy contribuyendo a los objetivos de la empresa o de mi departamento. Si no se tiene costumbre reconocer estos aspectos individuales de un empleado o no hay una “política” de cómo hacerlo, existen muchos temores de parte del emisor y receptor. 

Hace pocos días, en el mostrador de un aeropuerto cambiando de vuelo y de destino a última hora, le dije al agente que me atendía  “Usted ha hecho de mi breve experiencia un momento positivo y ha sido muy servicial gracias, no esperaba este trato”. Esta persona tenía mucho control de su trabajo y de la situación, hizo las llamadas adecuadas y arregló mi situación con mucho tacto y alegría. El trato recibido me sorprendió, yo inicialmente pensaba que sería un poco difícil, ya que en estos momentos las aerolíneas están trabajando bajo presión lo que les dificulta, rendir y hacerlo bien.

Su compostura y actitud reflejó que se encontraba en un lugar bien gestionado: “Todos los de aquí somos buenos y tratamos de ser de ayuda a todos nuestros clientes. Es básico” me dijo.

Implícita en su respuesta estaba un claro sentido de responsabilidad dentro de su equipo de trabajo y una comprensión real de los objetivos de su empresa. Sin encontrarse bajo la presión de sentirse observada o rígidamente supervisada, ella entendía que su papel era convertir a cada cliente en un cliente satisfecho como probablemente dice la misión de su empresa.

En otra situación, un cliente que se dio de baja de un trabajo bien remunerado de un cargo de consultor; me llama para que le orientara en la planificación de su siguiente paso en su carrera. Cuando le pregunto acerca de la audaz decisión de dejar su último empleo me dice:

“Trabajaba en un entorno tóxico, este trabajo sacaba lo peor de mi y de mis compañeros. Todos nos echábamos la culpa, el juego político era demasiado y al menor descuido estabas crucificado. No había un sentido de satisfacción o de significado en nuestras responsabilidades, no me gustaba la persona que me estaba convirtiendo”.

“El dinero y las promesas de una relativa situación estable no eran suficientes para experimentar la enajenación, falta de ética, extrañeza que dominaba la cultura de esta empresa” me dijo.

La esencia de la motivación se resume de la siguiente manera: “Una vez las personas confían en la dirección de la empresa, el personal sabe y reconoce su responsabilidad, se les proporciona la formación adecuada y es sorprendente ver lo que pueden hacer por los clientes y los accionistas de la empresa.

Crear una cultura de respeto, reconocimiento y confianza en medio de las diferentes fuerzas de caos e incertidumbre de una empresa, reconociendo las diferentes personalidades y la diferente antigüedad del personal de una empresa, podría ser desafiante, sin embargo el proceso es muy básico; envuelve el fundamental reconocimiento de que el trabajo de toda persona debe tener “un claro significado y ser de valor intrínseco para todos”. 

Una cultura de respeto y confianza requiere “jefes” que sepan construir relaciones con el personal, basado en honestidad e integridad. Existe la tentación de construir relaciones orientadas a resultados por la presión de cumplir fechas tope u otras obligaciones, pero invertir en el personal para reforzar relaciones de confianza mutua puede rendir grandes dividendos.

• La manera de tratar al personal es importante y clave para mantener los canales de comunicación abiertos, ésta debe ser franca y sincera. Una comunicación abierta genera confianza y permite a un “jefe” involucrar al personal para qué sean parte de las decisiones que afectan a sus trabajos y a ellos. Un colaborador que no habla desconfía de la dirección.

• Otro requisito es hacer que la comunicación con el personal sea constante, mantenerles informados de su crecimiento personal en cada nivel, comentarles lo que hacen bien, las áreas de mejora y que tengan muy claro las prioridades y objetivos de su departamento así como la visón y misión de la empresa.

• Aun cuando un sistema de reconocimiento haya sido eliminado, un eficaz “manager” encuentra maneras de reconocer individual o colectivamente al personal por algún logro. Sea amable en su aprobación y generoso en sus elogios. Restaurarrespeto constantemente le llevará a conseguir un equipo de colaboradores seguros y con una alta fidelidad a su empresa.
  
  Una sólida gestión en el mundo empresarial de hoy requiere de “líderes” que hacen lo fundamental para motivar a su personal dentro de su esfera de influencia. Conozca a cada uno de sus colaboradores y conviértase en un “líder” que mueve voluntades.

Suerte.